Rechercher une grande ambition pour le cabinet, c’est aller au-delà des objectifs. Les objectifs sont les buts que l’on fixe. ils sont précis, chiffrés, assortis d’une date. Ils concrétisent la mise en oeuvre d’une politique . 

L’ambition, c’est une vision de l’avenir capable de susciter l’enthousiasme de ceux qui vont la partager. elle se situe au niveau des aspirations et répond à la question :

L’ambition est forcément large : Elle est à la mesure des hommes et des femmes qui « font » le cabinet. On ne peut la réduire à l’aspect économique du cabinet. Quatre autres types d’ambition peuvent être définis :

Ambition de dimension humaine : Offrir des carrières rapides, développer la formation de tous, garantir l’innovation permanente, parvenir à un système de rémunération plus attractif...

Ambition technologique : Se situer à la pointe du projet technologique, devenir leader dans un domaine.....

Ambition financière : Assurer une profitabilité suffisante pour maîtriser ses investissements, accroître son attractivité auprès d’apporteurs de capitaux...

Ambition citoyenne : Participer au développement de l’emploi, apparaître comme une entreprise leader dans le domaine du management...

Devenir une véritable entreprise au sein de la zone Océan Indien (faire autorité dans nos spécialités), être l’interlocuteur privilégié (devenir le conseil) et répondre aux attentes des clients grâce à une structuration adaptée, assurer l’épanouissement des collaborateurs pour gagner et qu’ils y trouvent leur bien-être.

Qu’entend-on par valeurs : Parce qu’il n’est pas uniquement un « homo economicus »,  l’être humain dans son travail, a trois aspirations essentielles 

Reconnaissance et considération, utilité, motivation sont des moteurs qui poussent à l’action. Si elles ne sont pas satisfaisantes, ces aspirations peuvent devenir des freins puissants à l’action. La prise en compte et la gestion de es aspirations font partie du management du cabinet. Autrement, il est impossible de mobiliser ses troupes.

Chaque individu a ses propres valeurs.  Elles tiennent à son caractère, son éducation, son milieu social, son expérience...

Pourquoi en ferait-il abstraction, en franchissant le seuil du cabinet ?... La plupart du temps, un certain nombre de valeurs implicites assurent une relation cohérence : soit qu’elles sont imposées, soit que certains acceptent de gommer les leurs... Vivre avec des valeurs implicites c’est s’en remettre au hasard, il est donc indispensable de définir un système de référence (les valeurs) qui soudent le cabinet.

La mise en évidence des valeurs permet à chacun de se situer par rapport au système. Ceux qui ne les partagent pas ont intérêt (pour eux-mêmes comme pour le cabinet) à rechercher une autre voie. Pour tous ceux qui on en commun et partagent les valeurs, c’est le ciment indispensable pour l’excellence, pour susciter la cohésion des collaborateurs et permettent la cohérence des actions.

Les valeurs  définies sont à la fois la morale et les règles du jeu du cabinet. Il ne suffit pas de s’en inspirer, il faut les appliquer. Cela implique de respecter les valeurs définies dans son comportement tant professionnel que personnel : dans et en dehors du cabinet.

Parce qu’être manager aujourd’hui : c’est être stratège...cela quelle que soit la taille du cabinet !...

La stratégie : elle est le passage obligé pour décider de l’emploi optimum des ressources dont on disposer face aux défis extérieurs. La stratégie apporte aux entreprises  la cohérence. Sans elle chaque collaborateur « comble les vides »  prenant ses propres décisions, en fonction de ses ambitions et de ses objectifs personnels.

Elle a pour point de départ :

- L’environnement : il s’agit de tous les facteurs extérieurs au cabinet susceptibles d’influencer son développement ;

- le potentiel du cabinet : il s’agit du potentiel interne dont on dispose face à cet environnement.